Nätmobbning i arbetslivet

Med ökad digital kommunikation och interaktion i arbetslivet förändras den avgränsning som tidigare funnits mellan jobb och privatliv. Digitala verktyg som e-post, linkedin, facebook bjuder in till en ny arena för kommunikation med kollegor, chefer, kunder och samarbetspartners och detta sker inte alltid på arbetstid. Många behöver idag inte ens vara fysiskt närvarande på arbetsplatsen för att utföra sitt arbete.

Enligt Rebecka Cowen Forsells avhandling, som bygger på en pilotstudie, en enkätstudie och en intervjustudie, har närmare var tionde anställd varit utsatt för beteenden som kan klassas för nätmobbning det senaste halvåret. Dock var det endast en procent som uppger att de är nätmobbade på arbetsplatsen, vilket skiljer sig från de 3,5 procent som uppgav sig vara mobbade ansikte mot ansikte.

I avhandlingen lyfts även hur nätmobbning kan skilja sig från traditionell mobbning. Dels finns det en tillgänglighet som gör att innehållet kan delas med många, som även kan sprida inlägg och bilder vidare. Det innebär att mobbningen kan fortsätta efter arbetstid, i hemmets säkra vrå. En del i definitionen av mobbning innebär att för att klassas som mobbning ska negativa handlingar repeteras över tid. Inom den digitala världen finns bilder och kommentarer kvar, vilket gör att man kan läsa, se bilder och videos om och om igen i oändlighet.

I arbetet med avhandlingen framkom tre teman som författaren framhäver:

• maktdynamiker i den digitala kommunikationen
• media-specifika uttrycksformer av mobbning
• konceptuella förändringar av mobbningsbegreppet.

Enligt resultaten är de som utsätts för nätmobbning oftast personer i arbetsledande positioner och män oftare är utsatta än kvinnor. Makt är en central faktor i mobbning och maktdynamiken kan påverkas när kommunikationen sker digitalt. Ett resonemang är att den ”ansiktslösa” kommunikationen online medför en brist på sociala signaler, som ett missnöjt kroppsspråk eller ansiktsuttryck, vilket kan ge mod till en person med formellt låg maktposition att rikta sig mot en chef.

Digital kommunikation ger även möjlighet att fundera och bygga upp argument utan att bli avbruten. Dessutom möjliggör det digitala rummet att även personer utanför organisationen, såsom studenter, kunder eller medarbetare kan bli möjliga förövare.

En annan upptäckt var att uttrycken vid nätmobbning skiljer sig mellan exempelvis e-post och facebook, vilket innebär att kontexten bör tas i beaktning. Utmärkande för mobbning via e-post var fokus på passivitet och exkludering, medan mobbning via facebook kännetecknades av aggressivitet och direkt uttryckt mobbning. Författaren menar att detta kan bero på vilka åskådare som finns och kommunikationskanalens förankring i arbetsorganisationen.

I det tredje temat diskuteras betydelsen av kopplingen mellan nätmobbning och mobbning ansikte mot ansikte. I en av de studier som ligger till grund för avhandlingen skedde de övervägande mobbningssituationerna endast via digital kommunikation. Även om de möten mellan parterna som skedde ansikte mot ansikte inte innehöll mobbningsbeteenden upplevdes de som väldigt emotionella av den utsatte.

Det är svårt att skilja ut nätmobbning och mobbning ansikte mot ansikte som separata fenomen. Det är snarare troligt att nätmobbningsbeteenden influerar social interaktion på den fysiska arbetsplatsen, likväl som att mobbningsbeteenden som primärt sker på arbetsplatsen även till viss del sker genom email, facebook och/eller bloggar.

Arbetsmiljöhypotesen, vilken innebär att organisatoriska faktorer påverkar risken att mobbning utvecklas på arbetsplatsen, har varit det dominanta ramverket för att förklara och förstå mobbning ansikte mot ansikte. Enligt Cowen Forsells avhandling visade kontroll över arbetet ingen relation till nätmobbning, men däremot fanns det ett samband mellan det sociala klimatet på arbetsplatsen och nätmobbning.

Precis som vid traditionell mobbning i arbetslivet finns det ingen specifik lagstiftning mot digital mobbning, utan även här gäller Arbetsmiljöverkets föreskrifter och arbetsmiljölagstiftningen. Arbetsgivaren har alltså ett ansvar att ta ställning mot kränkande särbehandling och mobbning, oavsett om det sker digitalt eller inte. Det ska även finnas rutiner för att hantera dessa problem om de skulle dyka upp. Rebecka Cowen Forssell framhäver dock att det inte är möjligt att formulera en allmängiltig policy som fungerar för alla arbetsplatser. Det kan finnas olika tankar kring hur arbetet och privatlivet ska integreras respektive separeras, varför varje arbetsplats behöver föra en dialog kring vilka ramar som ska gälla på just deras arbetsplats.