Att leda med konsekvenser

Hur kan vissa människor komma undan med att bete sig hur som helst, inte bara hemma, utan även på sin arbetsplats? Man kan prata om tystnadskultur, destruktivt ledarskap och organisationer i kaos som i sig är grogrunder för en hälsovådlig arbetsmiljö, men hur kan vi förstå det rent konkret?

Ett sätt att försöka förstå varför vi beter oss som vi gör är att titta på vad som händer innan och efter en handling. Att mobilen plingar till gör att vi plockar upp och tittar på den. Kanske är det ett mess från någon vi gillar eller en rolig video som får oss att skratta. Eller, en påminnelse om att betala hyran…

Den så kallade ABC-modellen används ofta inom psykologin som ett förenklat sätt att just förklara beteenden. I denna modell kallas det som händer innan ett beteende för antecendent (A) och är en signal om hur vi bör bete (B) oss. Det kan vara i princip vad som helst:

Doften av en bulle (A) som lockar oss att ta en bit (B), En förälders tjat (A) om att städa rummet (B) eller En röd gubbe vid övergångsstället (A) som avråder oss att korsa vägen (B).

På arbetsplatsen kryllar det också av olika sorters ”A:n”. Det kan finnas arbetsbeskrivningar, styrdokument och policys där det beskrivs hur vi förväntas bete som medarbetare. Många gånger har vi även en chef som bidrar med en instruktion eller förfrågan då och då. Dessa behöver finnas för att guida oss hur vi ska agera på arbetet och de kan vara mer eller mindre effektiva. Det som dock har störst påverkan över hur vi beter oss under arbetsdagen är något annat. För om du hängt med märker du att det saknas en bokstav – C, som står för det engelska ordet ”consequences” – alltså konsekvenser.

Ett A triggar ett beteende, men det som avgör om vi kommer utföra det igen beror främst på konsekvensen. Var det ett gulligt mess eller påminnelse om att betala hyra? Var bullen god eller smakade den arsenik? Om det är det förstnämnda så kommer vi troligen kolla på mobilen nästa gång den plingar och kanske ta en extra bulle. Om det är det senare minskar nog snarare chansen att vi kommer upprepa vårt beteende.

En gemensam faktor i de fall som beskrivits under #metoo-rörelsen är att det som hänt efter ett övergrepp är just – ingenting. Vissa har kanske inte vågat berätta och de som gjort det har avfärdats eller i värsta fall, hånats eller själv blivit skuldbelagda. Konsekvenserna för de utsatta kan alltså vara förödande. Men om ingenting händer med förövaren – vad hindrar då personen att göra samma sak igen? Det saknas alltså korrigerande konsekvenser för dessa förkastliga beteenden.

Ett stort ansvar ligger hos arbetsgivaren att hantera dessa fall på korrekt sätt, men även att tidigt markera vad som är oacceptabelt, exempelvis redan vid en sexistisk kommentar.

Ett mycket viktigt arbete ligger alltså i att kultivera en arbetsplats där god ton och samarbete premieras. Att belöna medarbetare som beter sig på ett bra sätt mot varandra. Det kan kännas avigt att vi ska behöva uppmuntra varandra att vara schyssta, vissa kanske tycker att det låter som en självklarhet. Men alltför många vet att det inte alltid är så självklart.

En arbetsplats bör därför absolut ha policys och handlingsplaner som markerar hur vi ska bete oss på vår arbetsplats, men dessa blir värdelösa om de inte följs upp av adekvata konsekvenser. Förslagsvis exemplifieras dessa konsekvenser redan i handlingsplanerna för att sedan kunna användas om och när det behövs.

Om du nu tänker efter – vilka beteenden uppmuntras hos dig? Och vad uppmuntrar du hos dina arbetskamrater?

Text: Psykolog Lina Viita, Arbets- och miljömedicin, Linköping