Välmående organisationer med konflikthantering

I mer ovanliga fall kan de till och med utvecklas till mobbningssituationer. Hur kan vi då arbeta med dessa frågor för att bli bättre på att minimera och hantera mellanmänskliga dispyter på jobbet? Detta fick vi en inblick i den 29e och 30e maj då Arbets- och Miljömedicin i Linköping bjöd på temadagar i Norrköping och Nässjö, med temat ”Konflikter, konflikthantering och mobbning på jobbet – vad gör vi åt detta?”. Inbjudna föreläsare under dessa dagar var vår enhets egen mobbningsexpert Stefan Blomberg och Thomas Jordan, universitetslektor vid Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet.

Stefan Blomberg inledde temadagarna med att beskriva komplexiteten med att arbeta med arbetsmiljö och arbetstillfredsställelse. Många gånger kan detta arbete hamna i skymundan då fokus läggs på kvalitet och produktivitet i många organisationer, vilket kan öka risken för att konflikter och mobbning uppstår. Att alla dessa faktorer påverkar varandra – och dessutom befinner sig i olika system och strukturer som också spelar in – kan vara lätt att glömma.

För att få en hållbar organisation behöver man fokusera på alla delar

Arbetsmiljön kan delas upp i den sociala och den organisatoriska arbetsmiljön där Stefan lyfter fram ”Tillit och Stöd” som ledord i arbetet med den sociala arbetsmiljön och ”Ordning och Reda” för den organisatoriska. Både genom forskning och av erfarenhet har han funnit att om dessa fyra pelare råder inom en organisation är risken mindre att mobbning uppstår. Vad de innebär rent praktiskt är dock något som skiljer sig mellan organisationer och det blir därför viktigt att varje enskild organisation arbetar fram sitt sätt att arbeta med detta. Stefan tar även upp en annan trend som han lagt märke till i sin forskning, nämligen att en hög tilltro till en god förmåga till konflikthantering på arbetsplatsen drastiskt kan minska riskerna för att mobbning uppstår. Om detta är på plats kan det till och med eliminera andra riskfaktorer som exempelvis otydliga roller.

Men hur vet man om någon är bra på konflikthantering?

Thomas Jordan har arbetat med och forskat på ämnet konflikter sedan 1990-talet. På frågan hur man blir riktigt bra på att lösa konflikter blir hans svar att konflikthantering är ett färdighetsområde snarare än en fråga om rena kunskaper. Varje konfliktsituation är unik och Thomas jämför med att ha ett bra svar på frågan ”Hur gör man för att bota någon som är sjuk?”. Något han understryker är dock vikten av att veta vad en konflikt egentligen är för att ha bättre förutsättningar att lösa den. Som med de allra flesta begrepp finns det ett gäng olika definitioner av vad en konflikt innebär och forskarna har svårt att enas om en enda. Thomas själv utgår dock från denna:

”En konflikt uppstår när en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och upplever att någon annan blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål. När blockeringen av viktiga önskemål kvarstår väcks frustration, som driver minst en av parterna att agera på ett eller annat sätt gentemot den andra parten”.

I definitionen ingår fyra premisser som är nödvändiga för att en situation ska kunna kallas en konflikt.

Många gånger kan vi ha stenkoll på hur olika parter agerar i en konflikt och vi kan tappa fokus på, eller faktiskt vara okunniga om, vilka önskemål som driver fram dessa ageranden. Thomas rekommenderar att ta sig tid och mod att börja med att förstå varför en konflikt uppstår för att lyckas med konflikthantering. Först när man vet mer om vilka önskemål som blir blockerade och varför, kan man gå vidare med att överblicka olika strategier för att lösa konflikten. Han går även igenom sin modell över konflikteskalationens nio steg där det blir tydligt att det kan vara svårare att motivera parterna till konfliktlösning ju längre ner i trappan de hamnar. Detta belyser vikten av att ta tag i en konflikt så fort som möjligt, annars blir den svårare – och i värsta fall omöjlig att lösa. Detta kan vara en utmaning för de flesta, men kanske främst för den konflikträdde chefen.

En hjälp på vägen är att sänka tröskeln för att lyfta problem på arbetsplatsen

Thomas berättar om olika teman som är vanliga grogrunder för konflikter och att de kan vara så kallade formbundna eller formlösa. De formbundna frågorna på arbetsplatsen är de som vi har ett system för att hantera. Om jag tycker arbetsfördelningen är orättvis, vet jag då var jag ska vända mig? I vilket forum lyfter jag den frågan?

”Vissa frågor kan man ta upp på arbetsplatsträff, andra hör mer hemma på ett medarbetarsamtal. Frågor som vi inte vet var vi ska vända med ökar risken för att de faktiskt blir ett stort problem”.

Återigen verkar ordning och reda öka chansen till en välfungerande arbetsplats och i detta fall går det även hand i hand med att kunna erbjuda tillit och stöd. Något Thomas och Stefan är överens om är att både konflikter och mobbning är frågor som kräver uppmärksamhet även i fredstider. Det är svårt att fokusera på att bli bättre på att problemen när vi står mitt i dem. För att minska risken för konfliktfyllda arbetsplatser och att mobbning uppstår behöver vi kontinuerligt arbeta förebyggande med att bygga robusta samarbetskulturer och system som stöttar när problem ändå dyker upp.

Detta var bara ett smakprov på vad temadagarna innehöll och är du nyfiken på att veta mer kan du kika i Stefan Blombergs bok ”Mobbning på jobbet – uttryck och åtgärder” och gå in på Thomas Jordans hemsida.

Text: psykolog Lina Viita, Arbets- och miljömedicin i Linköping